O fim da emergência em saúde pública causada pela pandemia de Covid-19 a partir de 22 de maio afetará diretamente algumas regras trabalhistas, modificadas temporariamente em razão da situação excepcional enfrentada nos últimos dois anos. Entre elas estão obrigações impostas a empresas e direitos de empregados que foram flexibilizados.
A portaria que declara o encerramento do estado de emergência em saúde pública foi assinada pelo ministro da Saúde, Marcelo Queiroga, e publicada no Diário Oficial da União no dia 22 de abril, mas com previsão de entrada em vigor em 30 dias. Durante a vigência do quadro excepcional, inúmeras leis, decretos e portarias foram criadas em nível federal, estadual e municipal, com medidas de prevenção, controle e contenção para o enfrentamento da pandemia.
Algumas das mudanças no âmbito das relações de trabalho dizem respeito aos protocolos exigidos para se prevenir o contágio pelo novo coronavírus. O advogado trabalhista Camilo Onoda Caldas, sócio da Gomes Almeida e Caldas Advocacia, explica que o fim do estado de emergência sanitária implica em uma alteração de pressuposto, que passa a tratar o risco de contaminação como uma exceção.
Desde fevereiro de 2020, passaram a ser norma medidas como o teletrabalho para grupos de risco, como gestantes e idosos, o afastamento de empregados com sintomas gripais e o uso obrigatório de máscaras respiratórias. “Partia-se do pressuposto de que as pessoas estavam correndo um risco iminente”, explica Caldas.
“Com a mudança, invertemos as relações, pressupondo, por exemplo, que grávidas e idosos podem retornar ao trabalho presencial, e que alguém que apresenta sintomas de gripe não precisa ser colocado imediatamente em afastamento”, diz. “Não significa que eventualmente medidas preventivas não tenham que ser adotadas. Por exemplo, alguém que se comprove estar com Covid terá de ser afastado.”
O uso obrigatório de máscaras em ambientes fechados já foi revogado em nível federal por meio de uma portaria publicada no dia 1º de abril. Diversos governos estaduais também já aboliram a necessidade da proteção. Ainda assim, as empresas ainda podem determinar o uso no local de trabalho, segundo Tomaz Nina, advogado trabalhista e sócio da Advocacia Maciel.
“Apesar do fato de o estado de emergência não mais prevalecer, o empregador, a partir de seu poder diretivo, pode exigir o uso da máscara como equipamento de proteção individual, se achar conveniente em seu ramo. Um restaurante, por exemplo, pode determinar a garçons e cozinheiros que utilizem, tanto por segurança à saúde do próprio empregado, como à dos consumidores”, diz. Nesse caso, explica o advogado, a empresa deve fornecer o equipamento aos funcionários.
Flexibilização de regras do trabalho deixa de valer
Os juristas explicam que, com a revogação da emergência sanitária, normas como a medida provisória (MP) 1.109/2022, que trata de medidas trabalhistas alternativas em razão da pandemia de Covid-19, deixam de ter validade.
Entre os dispositivos previstos na MP, e que devem perder validade, estão a possibilidade de adoção de home office sem necessidade de acordo individual ou coletivo, ou alteração de contrato de trabalho; de antecipação de férias individuais e de feriados; e de redução de jornada e salário, com pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm). Em algumas situações, empresas também são autorizadas a suspender o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
“A MP 1.109 está tramitando no Congresso, a princípio não caducou e, portanto, ainda está em vigência. Se a empresa quiser antecipar férias individuais e feriados, suspender recolhimento de FGTS, fazer redução proporcional de jornada e salário, ela deverá fazê-lo antes da revogação do estado de emergência em saúde pública”, diz Tomaz Nina.
Outro texto que perde a validade é a Lei 14.297/2022, que dispõe sobre medidas de proteção a entregadores de aplicativos durante a vigência da emergência em saúde pública. A lei obriga as plataformas do serviço a contratar seguro e prover uma assistência financeira aos entregadores em caso de afastamento.
No caso dos trabalhadores que passaram para o regime de teletrabalho durante a pandemia, a modalidade pode ser mantida, desde que haja regulamentação por meio de um aditamento do contrato de trabalho. “A possibilidade de home office não cessa”, explica Camilo Onoda Caldas. “Eu posso manter e até colocar quem não estava em teletrabalho, desde que esteja claramente especificado no contrato de trabalho”, diz.
Tomaz Nina orienta que tanto empresas quanto funcionários tenham cautela e aguardem novas portarias do governo federal para o período de transição. “O Estado deve vir a publicar portarias durante esse período de transição, especificando as medidas tomadas lá atrás ainda podem surtir efeito. Do ponto de vista da segurança jurídica, eu recomendaria aguardar para tomar as decisões diretivas do empregador em relação a seus empregados.”
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